Trọng Sinh Dã Tính Thời Đại

**Chương 699: Gặp chuyện gì, hiểu chuyện đó**
Tống Duy Dương xem qua bản báo cáo một lượt, tiện tay đặt sang bên cạnh, mỉm cười hỏi: "c·ô·ng việc vẫn còn t·h·í·c·h ứng được chứ?"
Thẩm Hiệp đáp: "Lúc mới bắt đầu thì không, hoàn toàn không th·e·o kịp tiến độ, mà lại có rất nhiều nội dung c·ô·ng việc ta không quen. Giờ thì đỡ hơn nhiều rồi, ít nhất không đến mức hỏi gì cũng không biết, đã có thể hỗ trợ các đồng nghiệp cùng tổ."
Tống Duy Dương cười nói: "Tiến bộ nhanh đấy, xem ra ngộ tính của ngươi rất cao, chỉ là không muốn p·h·át triển mà thôi."
Thẩm Hiệp thật sự rất thông minh, đáng tiếc sự thông minh đó xưa nay không dùng vào việc chính. Từ tiểu học đến đại học, hắn đều đạt tiêu chuẩn là đủ, chỉ cần thành tích thi cử vừa đủ qua, gia hỏa này liền lười biếng không chịu bỏ thêm c·ô·ng sức học tập. Mà sau khi đi làm, mỗi lần mới vào làm đều không hiểu gì cả, nhưng tốc độ làm quen lại cực nhanh, cơ bản chỉ một hai tháng là có thể đạt tới trình độ trung bình của đồng nghiệp xung quanh. Sau đó hắn lại bắt đầu l·ừ·a gạt, có thể làm qua loa là được, cần gì phải liều m·ạ·n·g học tập tiến bộ?
Hiện tại vào Thần Châu Khoa Học Kỹ Thuật c·ô·ng ty, Thẩm Hiệp vẫn y như cũ. Hắn làm việc cực kì chăm chú, như bọt biển hút nước, hấp thu các loại kiến thức mới, thậm chí còn mua sách chuyên ngành để đọc thêm.
Nhưng trạng thái này không duy trì được lâu, khi Thẩm Hiệp hoàn toàn t·h·í·c·h ứng với c·ô·ng việc hiện tại, chắc chắn lại tìm cách k·i·ế·m s·ố·n·g qua ngày, dành phần lớn thời gian vào chơi game, đọc tiểu thuyết, xem anime, những hoạt động giải trí này. Triết lý nhân sinh của hắn là có thể làm qua loa thì cứ làm, chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ c·ô·ng việc cơ bản là được, độ khó cao đã có những nhân viên xuất sắc giải quyết.
Cha mẹ và chị gái thường x·u·y·ê·n p·h·ê bình hắn, khuyên hắn học hỏi thêm, cố gắng làm việc, Thẩm Hiệp luôn trích dẫn trang t·ử để t·r·ả lời: "Đời ta có hạn mà tri thức thì không bờ bến. Lấy cái có hạn mà đ·u·ổ·i th·e·o cái vô hạn thì nguy!"
Đối với danh ngôn Đạo gia này, chúng ta thường nghe thấy nửa đầu: Sinh m·ệ·n·h là có hạn, mà tri thức là vô hạn.
Thật giàu triết lý.
Nửa câu sau chuyển ngoắt: Dùng sinh m·ệ·n·h có hạn, th·e·o đ·u·ổ·i tri thức vô hạn, mệt c·hết lão t·ử!
Ân, phiên dịch có chút sai, không cần quá xét nét nha.
Tống Duy Dương nhấp ngụm trà, hỏi: "Theo quan s·á·t của ngươi trong tháng này, ngươi thấy Thần Châu Khoa Học Kỹ Thuật thế nào?"
Thẩm Hiệp nói: "Có rất nhiều thứ chỉ là lời nói suông, hình thức lớn hơn nội dung."
Tống Duy Dương: "Nói tiếp đi."
"Lấy ví dụ về sự phấn đấu," Thẩm Hiệp nói, "Thần Châu Khoa Học Kỹ Thuật nói với mỗi nhân viên, chúng ta là doanh nghiệp đang phấn đấu, chúng ta là nhân viên đang phấn đấu. Thông qua phấn đấu, có thể tạo ra tương lai tốt đẹp cho nhân viên, có thể tạo ra tương lai tốt đẹp cho c·ô·ng ty, có thể tạo ra tương lai tốt đẹp cho Tr·u·ng Quốc. Không khí phấn đấu này, ban đầu thực sự khiến người ta nhiệt huyết sôi trào, thậm chí ta còn bị dao động muốn cố gắng làm nên sự nghiệp. Nhưng rất nhanh ta cảm thấy sự phấn đấu này đã biến chất."
"Biến chất thế nào?" Tống Duy Dương cười hỏi.
Thẩm Hiệp nói: "Khi tất cả mọi người đều nói đến phấn đấu, thì mọi hành động đều có thể gắn với phấn đấu. Nếu ngươi không chủ động làm thêm giờ, dù đã hoàn thành nhiệm vụ c·ô·ng việc, vẫn bị cấp trên coi là không nhiệt tình phấn đấu. Tạp chí nội bộ tháng này của c·ô·ng ty đã ca ngợi một nhân viên dũng cảm phấn đấu. Một nhân viên nghiên cứu p·h·át minh nào đó, b·ệ·n·h nặng, sốt đến 39 độ rưỡi, vẫn làm việc ròng rã ba ngày, mỗi ngày vừa truyền nước vừa gõ máy tính, cuối cùng cùng đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu p·h·át minh. c·ô·ng ty không những tuyên truyền trên tạp chí nội bộ, còn dự định tổ chức hội nghị biểu dương. Ngươi có biết những nhân viên khác nghĩ gì không?"
"Nghĩ thế nào?" Tống Duy Dương hỏi.
Thẩm Hiệp đáp: "Đứng ở góc độ c·ô·ng ty, khen ngợi những nhân vật tiên tiến như vậy là đúng. Nhưng nhân viên bình thường lại rất phản cảm, bởi vì liên tưởng đến bản thân và những gì đã trải qua. Ví dụ như nhà có việc lớn, nhiều người không dám xin nghỉ, xin nghỉ quá nhiều sẽ bị cho là không phấn đấu. Bị ốm cũng không dám xin nghỉ, vì chỉ ốm nhẹ mà xin nghỉ cũng bị coi là không phấn đấu. Điều này khiến cho mỗi nhân viên đều lo lắng, trong phòng h·út t·huốc, họ than thở về chuyện này rất nhiều. Việc c·ô·ng ty khen ngợi những nhân viên xuất sắc làm việc trong khi ốm đau không những không thể khích lệ nhân viên khác, mà n·g·ư·ợ·c lại còn khiến họ thấy khó chịu."
Tống Duy Dương cười nói: "Ai cũng sẽ thấy khó chịu."
Thẩm Hiệp nói thêm: "Ta cho rằng việc cổ vũ phấn đấu, cổ vũ tăng ca, văn hóa c·ô·ng ty đã hoàn toàn bị hình thức hóa và l·ạm d·ụng. Nhân viên thường xuyên trong trạng thái lo lắng, mệt mỏi, thực ra hiệu suất c·ô·ng việc rất kém. Giống như một con ngựa đã kiệt sức, lại bị người phía sau dùng roi quất để đi đường. Ta thấy, dừng lại nghỉ ngơi một chút, con ngựa này có lẽ chạy nhanh hơn, xa hơn."
"Ừm, ngươi nói có lý." Tống Duy Dương gật đầu.
Thẩm Hiệp được Mã tiến sĩ tán thành, lập tức hưng phấn: "Ta cho rằng nên lấy con người làm gốc, lấy nhân viên làm gốc, quy định nghiêm ngặt về làm thêm giờ, khuyến khích nhân viên cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong giờ làm việc bình thường. Ai có b·ệ·n·h, có việc gấp có thể xin nghỉ, không nên vì thế mà bị lãnh đạo chủ quản để ý, cũng không nên lấy số lần xin nghỉ làm nội dung đánh giá hiệu suất."
"Ừm." Tống Duy Dương tiếp tục gật đầu.
Thẩm Hiệp càng nói càng hăng, thao thao bất tuyệt hơn mười phút, sau đó Tống Duy Dương liền mời hắn ra ngoài.
Mặc dù Thẩm Hiệp cho rằng Thần Châu Khoa Học Kỹ Thuật có vấn đề nghiêm trọng, nhưng nói thật, Tống Duy Dương lại cảm thấy không tệ, ít nhất tốt hơn so với tình hình mà hắn tưởng tượng.
Về phần đề nghị của Thẩm Hiệp, chỉ là nói nhảm, doanh nghiệp gia có đầu óc bình thường sẽ không nghe.
Dù nhân viên bình thường cảm thấy khó chịu, vẫn phải khen ngợi những nhân viên xuất sắc làm việc khi đang ốm đau. Thứ nhất là để báo đáp sự hy sinh của nhân viên đó, thứ hai là khuyến khích nhân viên có chí hướng noi theo, dùng việc này để duy trì không khí c·ô·ng việc tích cực – đại bộ ph·ậ·n nhân viên có lẽ phản cảm, nhưng lại khiến số ít người nhìn thấy cơ hội, hy vọng. Mà cống hiến của số ít nhân viên xuất sắc này, có thể bù đắp cho hàng trăm người khác.
Đương nhiên, có lợi thì có h·ạ·i, dễ hình thành thói quen sáo rỗng, thậm chí bị những kẻ đầu cơ lợi dụng.
Về phần trong báo cáo của Thẩm Hiệp, ghi chép những vấn đề về sự không cân đối giữa các bộ phận, lãng phí nhiều thời gian và công sức vào việc giao tiếp nội bộ, thì đó là điều mà các c·ô·ng ty lớn khó tránh khỏi. Quy mô c·ô·ng ty mở rộng, ắt phải dùng chế độ để quản lý, mà chế độ thì cứng nhắc, tất nhiên gây nên tổn thất nội bộ nghiêm trọng, hiệu suất thấp, c·ô·ng việc trì trệ.
Nếu ai cũng tự giác nghe lời, còn cần các cấp quản lý làm gì? Một trong những nhiệm vụ quan trọng của tầng lớp quản lý, chính là điều phối các mối quan hệ trong và ngoài, cân đối c·ô·ng việc trong và ngoài bộ.
Mà người quản lý bình thường sẽ chỉ c·ứ·n·g nhắc chấp hành chế độ; người quản lý giỏi, có thể tận dụng năng lực bản thân, trong khuôn khổ chế độ, làm việc một cách trọn vẹn, nâng cao hiệu suất c·ô·ng việc gấp nhiều lần.
Gặp gì biết nấy.
Từ bản báo cáo suy nghĩ của nhân viên cơ sở, Tống Duy Dương chỉ ra hai tín hiệu nguy hiểm.
Thứ nhất, tác phong quan liêu nghiêm trọng.
Thần Châu Khoa Học Kỹ Thuật đề cao tính phục tùng, cấp trên ra lệnh, có điều kiện phải chấp hành, không có điều kiện thì phải tạo điều kiện để chấp hành, hơn nữa phải đảm bảo chất lượng!
Xuất p·h·át điểm là tốt, nhưng tích lũy lâu ngày, quyền lợi của chủ quản bộ phận càng ngày càng lớn, xuất hiện thói quen "chỉ biết nghe cấp trên". Các cấp lãnh đạo hưởng thụ cảm giác ra lệnh, trở nên không muốn nghe ý kiến khác, mà nhân viên có ý tưởng tốt, nhưng trái với ý kiến của lãnh đạo thì không dám nói ra.
Bởi vì nói ra phương án khác, chỉ có thể có hai kết quả. Thứ nhất, được lãnh đạo tiếp thu, nhưng khiến lãnh đạo không vui. Thứ hai, không được lãnh đạo tiếp thu, cũng khiến lãnh đạo không vui.
Tác phong quan liêu "chỉ biết nghe cấp trên" ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức sáng tạo của Thần Châu Khoa Học Kỹ Thuật, rất khó p·h·át huy tính chủ động của nhân viên!
Thứ hai, c·ô·ng việc triển khai chậm chạp.
Do những năm trước xuất hiện không ít hiện tượng t·ham ô·, Thẩm Phục Hưng đã cải cách quyết liệt, áp dụng phương thức quản lý phân quyền. Việc này x·á·c thực giảm bớt t·ham ô·, còn giúp quyết sách c·ô·ng ty ổn thỏa, nhưng khó tránh làm mọi việc trở nên phức tạp. Cộng thêm việc vận hành theo kiểu ma trận, kết cấu quản lý chẳng khác nào m·ạ·n·g nhện.
Trước khi quyết định một dự án, phải báo cáo cho vô số bộ phận. Mỗi bộ phận lại là một nhóm người thảo luận. Bên tr·ê·n các bộ phận này, còn có mấy đại lão, ý kiến của mỗi đại lão lại khác nhau.
Nếu có người đưa ra một sản phẩm mới có triển vọng, người đó phải thuyết phục tất cả các phòng ban liên quan, thuyết phục tất cả đại lão liên quan. Chỉ cần có một bộ phận, một vị đại lão nào đó đưa ra ý kiến khác, ắt phải thảo luận lại, thời gian kéo dài có thể là nửa năm, thậm chí một năm trở lên, khi đó đã sớm m·ấ·t đi cơ hội trên thị trường.
Giải quyết nhiều bộ phận, nhiều đại lão, thường khiến cho bộ phận đưa ra phương án tốt đã kiệt sức ngay từ giai đoạn đầu. Dần dần, mọi người lười sáng tạo cái mới, chỉ sao chép các sản phẩm bán chạy trên thị trường, hoặc cải tiến sản phẩm hiện có, vì những dự án kiểu này dễ được thông qua hơn.
Chẳng trách hai năm gần đây, ngoài "đồng hồ điện thoại thông minh cho trẻ em" mà Tống Duy Dương đề xuất, Thần Châu Khoa Học Kỹ Thuật không có bất kỳ sản phẩm mới có tính sáng tạo nào đáng chú ý.
Chắc chắn có rất nhiều ý tưởng tốt, nhưng đã bị loại bỏ ngay từ khâu trao đổi, hoặc là vẫn còn đang trong quá trình thảo luận không hồi kết!
May mắn, lúc trước khi bảo Thẩm Phục Hưng học tập Huawei, Tống Duy Dương kiên quyết phản đối việc bắt chước văn hóa số hiệu c·ô·ng nhân.
Nếu không Thần Châu Khoa Học Kỹ Thuật sẽ có thêm một vấn đề của doanh nghiệp lớn – sự phân biệt đối xử.
Hiện tượng phân biệt đối xử có ở bất kỳ đơn vị nào, nhưng trước năm 2007 ở Huawei rất nghiêm trọng, đến nỗi Nhậm tổng phải thay đổi tình trạng số hiệu của chính mình.
Mỗi nhân viên Huawei khi vào làm, đều có số hiệu của riêng mình, người vào làm càng sớm, số hiệu càng nhỏ. Lâu dần, xuất hiện tình trạng lấy số hiệu làm tôn, nhân viên có số hiệu nhỏ đi lại vênh váo. Đôi khi bàn c·ô·ng việc, nói đến giai đoạn giằng co, trực tiếp lấy số hiệu ra để dọa người. Người mới gặp tiền bối có số hiệu lâu năm, cũng phải nhún nhường, nếu không sẽ bị chèn ép. Người có số hiệu lâu năm, thăng chức tăng lương dễ hơn, người mới có năng lực thường x·u·y·ê·n bị số hiệu đè ép, chỉ biết ăn không ngồi rồi.
Năm 2007, bộ luật lao động mới sắp ra đời, Huawei muốn lách quy định của bộ luật mới. Bèn cho nhân viên lâu năm chủ động từ chức, thâm niên làm việc bị xóa bỏ, sau đó lấy thân ph·ậ·n nhân viên mới, cạnh tranh lại vị trí c·ô·ng việc.
Lúc đó dư luận ồn ào, xã hội chỉ trích Huawei không tôn trọng lợi ích nhân viên, lách luật, là điển hình cho doanh nghiệp nham hiểm – vì luật lao động mới quy định, nhân viên có thâm niên từ 10 năm trở lên, không có lý do đặc biệt thì không được sa thải, nhân viên có thể yêu cầu ký hợp đồng lao động không thời hạn. Mà Huawei lựa chọn cách lách luật, khiến thâm niên của tất cả nhân viên đều không quá 10 năm.
Lúc đó Huawei chưa tạo dựng được vị thế, các kênh truyền thông đồng loạt tấn c·ô·ng, có thể nói bị vạn người thóa mạ.
Nhưng nội bộ Huawei thì sao?
Nhân viên ủng hộ việc xóa thâm niên, tái tuyển dụng, bởi vì Huawei trả tiền đền bù rất cao, chẳng khác nào cho mỗi nhân viên lâu năm một khoản p·h·át tài, mà việc nhân viên lâu năm tái tuyển dụng cũng làm cho cơ hội thăng tiến của nhân viên mới nhiều hơn.
Đương nhiên, cũng không ít nhân viên bất mãn, nhưng họ bất mãn không phải vì thâm niên bị xóa, mà là oán trách số hiệu lâu năm của mình không còn, khi tái tuyển dụng phải đổi sang số hiệu mới... Việc này cũng giống như tài khoản QQ có 5 chữ số bị t·r·ộ·m, mà không chỉ là vấn đề danh dự, còn có rất nhiều quyền lợi ngầm mà số hiệu cũ mang lại cũng m·ấ·t theo.
Nhậm tổng luôn muốn giải quyết ảnh hưởng tiêu cực do văn hóa số hiệu mang lại, nhưng quá nhiều người phản đối cải cách, tìm mãi không thấy cơ hội, cuối cùng nhờ bộ luật mới ban hành để thực hiện, nếu không đây sẽ trở thành một căn b·ệ·n·h nan y của Huawei.
Thẩm Phục Hưng cho rằng văn hóa số hiệu của Huawei rất tiên tiến, có thể tăng cường sự gắn kết của doanh nghiệp, khiến nhân viên có tình cảm đặc biệt với c·ô·ng ty, muốn bê nguyên xi vào nội bộ Thần Châu Khoa Học Kỹ Thuật, nhưng bị Tống Duy Dương bác bỏ.
Số hiệu không chỉ mang lại sự gắn kết, mà còn có cả đặc quyền ngầm!
Đây là con d·a·o hai lưỡi, có thể giúp doanh nghiệp mới thành lập có sức chiến đấu phi thường, lại cản trở khi doanh nghiệp lớn mạnh. Chế độ cũng không giải quyết được, bởi vì biến số là lợi ích và lòng người. Đại bộ ph·ậ·n nhân viên lâu năm đều làm lãnh đạo, dù có mâu thuẫn với nhau cũng sẽ đoàn kết, tạo thành một tầng lớp lợi ích mới. Cho dù không xét đến lợi ích, chỉ xét đến tình cảm, cũng sẽ ưu tiên chiếu cố nhân viên có số hiệu lâu năm hơn. Cứ thế, từng tầng từng tầng, có thể ép nhân viên mới đến nghẹt thở, sau đó họ lại đi chèn ép những nhân viên có số hiệu mới hơn.
Tống Duy Dương xem kỹ lại báo cáo của Thẩm Hiệp, từ những việc nhỏ nhặt, quy nạp, tổng kết những vấn đề cần thay đổi.
Văn hóa tăng ca, Tống Duy Dương tạm thời không muốn động đến, vì với hắn đây không phải vấn đề khó giải quyết.
Tác phong quan liêu, trong thời gian ngắn cũng không thể thay đổi.
Tinh giản bộ phận, làm cho việc quản lý bớt cồng kềnh hơn, đây mới là việc cấp bách! Dù làm vậy sẽ làm tăng tỷ lệ t·ham n·hũng ở cấp quản lý, nhưng không có gì là hoàn hảo, chỉ có thể lựa chọn giữa cái ít h·ạ·i hơn.